要点
优步收紧休假政策：灵活性退潮的缩影
作为广受欢迎的职场福利，休假对雇主而言成本并不高。然而，优步却收紧了休假资格限制，这可能促使其他大型雇主重新审视员工额外休假的政策 —— 尤其在员工灵活性向企业老板倾斜的当下。
上月末，这家叫车服务公司通知员工，其为期一个月的带薪休假资格要求将从入职 5 年延长至 8 年。公司首席执行官对此的回应相当于 “抱歉，但……” 的态度，在 “胡萝卜” 之外挥动起了 “大棒”。
根据获取的音频和信件内容，优步首席执行官达拉・科斯罗萨西（Dara Khosrowshahi）在 4 月 29 日的全员会议上对员工表示：“如果你因休假政策调整而改变留任意愿，情况就是这样。”
优步同期宣布的另一项职场调整更受关注 —— 公司要求员工从 6 月起每周到办公室工作三天（原要求为两天）。这一举措表明，在新冠疫情过去五年后，优步坚定地站到了大多数企业雇主一边。
相比之下，优步对休假政策的强硬态度尚未被其他公司效仿。但鉴于企业对职场灵活性的容忍度普遍降低，一些人力资源和管理专家预测，其他公司可能会跟风。
人力资源咨询公司 Next Level Benefits 的首席执行官劳伦・温 ans（Lauren Winans）表示：“如果一家公司做出调整，其他公司会觉得自己也有理由跟进。”
无薪休假增加，带薪休假成少数人的特权
就工作福利而言，带薪休假仍是美国少数大公司员工的专属福利。国际员工福利计划基金会（International Foundation of Employee Benefit Plans）的数据显示，自 2020 年以来，提供带薪休假的公司比例基本稳定：2020 年为 6.3%，2022 年升至 6.8%，2024 年微降至 6.6%。该组织要到 2026 年才会收集关于带薪休假的新数据。
与此同时，提供无薪休假的公司比例持续上升：2024 年为 14.7%，高于 2022 年的 11.6% 和 2020 年的 9.9%。华盛顿大学福斯特商学院助理教授基拉・沙布拉姆（Kira Schabram）指出，无薪休假通常由员工主动申请，时长往往为 3 至 6 个月甚至更长。
沙布拉姆说：“这是员工渴望的重要福利，且不会让雇主花费太多钱，对双方都有好处。”
然而，优步首席执行官在收紧其一个月带薪休假政策时暗示，休假可能以其他方式给公司带来成本。科斯罗萨西对员工表示：“我们希望你留在公司，因为这关系到公司的影响力和学习氛围。”
研究：休假对企业利大于弊
如果更多雇主收紧休假政策，这将与研究结论背道而驰 —— 几乎所有研究都强调休假的益处。沙布拉姆说：“最好的情况是，员工带着新的活力和技能回归，常常迅速投入新项目或晋升至领导岗位；最坏的情况是，早已疲惫不堪、缺乏敬业度的员工选择离职，而不是‘消极怠工’。”
普渡大学丹尼尔斯商学院杰出教授、管理学会学者艾伦・恩斯特・科塞克（Ellen Ernst Kossek）预计，企业将从带薪休假开始，收紧对带薪和无薪休假的管控。她说：“在美国企业界，我们不擅长对员工进行长期投资。我认为这是雇主思维转变的一部分 —— 远离灵活性。”
科斯罗萨西在给员工的备忘录中写道，优步的休假计划设立于 “公司更年轻的时候，当时能在公司工作满 5 年是罕见的成就”。他提到，当时优步员工每周在办公室工作 5 天或更长时间，公司也没有允许员工每年在任意地点远程工作至多 4 周的政策。
优步发言人表示，任何已工作满 5 年或在 2025 年将满 5 年的员工，仍可按原政策享受休假资格。
其他公司的休假政策：对比与潜在影响
私营企业的带薪休假政策差异很大，且很少提供如此长的假期。国际员工福利计划基金会内容副总裁朱莉・斯蒂克（Julie Stich）表示，带薪休假通常为 4 至 6 周，且需员工任职满 5 年才能享受。
这些公司向 CNBC 表示，其政策尚未调整，但科塞克提醒员工，应解读美国企业传递的隐含信号。她说：“时间和灵活性正日益成为雇主与员工之间的争议领域，休假可能首当其冲，因为这是员工按自己意愿使用的时间。”
职场文化专家指出，令人担忧的是，雇主可能越来越将休假视为不必要的开支，影响公司利润。事实上，休假是预防员工 burnout 的积极方式，对顶尖人才尤为重要。
她说：“除非同时有多人休假导致工作量问题，否则对大多数组织而言，休假成本并不高，因为许多公司要求提前通知，以便解决工作量问题。” 她还提到，如果员工在留任意愿上犹豫不决，且接近休假资格要求，休假政策可能鼓励其留任，“从长远来看，这能激发员工对公司的忠诚度”。
沙布拉姆则强调，企业在调整政策前至少应三思。她指出，年轻人尤其重视休假福利，若不提供这一机会，他《超级极速赛车无限金币版下载》们更可能辞职、休假 6 个月后另寻工作，“年轻人作为员工，对休假福利更感兴趣”。
责任编辑：郭明煜
